La couverture sociale du personnel

Le personnel relève de la MSA (mêmes droits et règles qu’en URSSAF) car la grande majorité de nos adhérents relèvent de ce régime. Les cotisations sont payées en un lieu unique (MSA 82) dans le cadre de la procédure LUCEA

Le personnel bénéficie d’une couverture sociale complémentaire en matière de maladie, invalidité et décès ainsi que d'une mutuelle.


Les contrats de travail :
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L’objectif du groupement est de proposer le maximum de possibilités d’emplois et de formation à chaque salarié de telle sorte qu’il soit à même de choisir :

- les postes de travail qui lui conviennent le mieux
- ses périodes de travail
- son statut au regard du contrat de travail

Cinq types de contrat de travail sont possibles au sein du groupement



1- le contrat saisonnier
Ce contrat est adapté au salarié qui veut simplement travailler une saison et/ou suivre une formation et ne souhaite pas s’engager pour l’avenir

2- les contrats saisonniers assortis d’un avenant constatant une “ relation  globalement à durée indéterminée ”
Ce contrat permet d’acter la relation “ globalement à durée indéterminée ” ( Cass. soc., 6 juin 1991, no 87-45.308 : Bull. civ. V, no 288). Dans ce cas, le groupement s’engage à reprendre le salarié, avec son accord, la saison suivante à défaut de quoi il lui sera versé des indemnités contractuelles de licenciement prise en charge par le groupement. Le salarié reste quant à lui libre de décider de reprendre ou non la saison suivante avec un délai de prévenance de 15 jours.

Ce contrat convient parfaitement aux personnes qui souhaitent travailler un nombre limité de mois dans l’année, sur les mêmes postes et aux mêmes périodes. Le contrat leur apporte une certaine garantie qui leur permet notamment de pouvoir emprunter auprès d’un Ets bancaire sans pour autant perdre le bénéfice du statut de chômeur saisonnier.


3- le contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée dans lequel il y a une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Ce type de contrat s’adapte aux salariés qui souhaitent un CDI et dont l’horaire est soumis à des variations saisonnières ou d’activité et qui ne peuvent totaliser sur l’année un temps plein.

La durée du contrat s’établit d’un commun accord avec le salarié en tenant compte :
- des postes de travail qui lui conviennent le mieux
- de son choix en matière de période de travail

Le temps de travail ne peut être inférieur à 300 heures par an, ni supérieur à 1 200 heures de travail sur l’année.

L’employeur peut demander au salarié d’effectuer des heures dites complémentaires dans la limite de 30% des heures prévues au contrat.

Exemple : l’employeur a conclu un contrat de travail de 800 heures annuelles. Les besoins s’avèrent plus importants en cours d’année. L’employeur peut demander au salarié de réaliser 30% de 800 heures en plus des 800 heures initialement prévues, soit 240 heures. Ainsi ce salarié pourra réaliser 800 + 240 = 1040 heures dans l’année.

L’employeur peut demander au travailleur intermittent d’effectuer des heures complémentaires au-delà de cette limite de 30 % s’il obtient l’accord du salarié.

Le salarié est payé en fonction des heures qu’il réalise dans le mois auxquelles sont ajoutés 13% (10% au titre des congés et 3% au titre des jours fériés).

Les jours fériés étant forfaitisés en majorant le salaire de 3%, il n’y a pas lieu de les payer lorsqu’ils se présentent en cours de mois et qu’ils sont chômés.



4- le contrat de professionnalisation pour l’insertion et la qualification
Dans un souci d’insertion et de qualification le groupement propose des contrats emploi-formation dénommés contrat de professionnalisation.

Ces contrats visent à apporter une qualification à des salariés pour répondre aux attentes des employeurs qui ont des difficultés à trouver du personnel dans leur secteur.

Tel est le cas des contrats de professionnalisation “ spécialisation gaveur ” qui sont en cours de montage.

Le contrat de professionnalisation s'adresse aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
L'action de professionnalisation doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

Pour les jeunes de moins 25 ans la Loi prévoit que la rémunération est comprise entre 55% et 80% du SMIC mais au sein du groupement le salaire minimum d’un salarié en contrat de professionnalisation est au minimum égal au SMIC, quelque soit son âge.
La formation, d’un minimum de 150 heures est organisée par un organisme agrée et débouche sur une qualification reconnue (convention collective, répertoire des métiers, diplôme,…)

5- Le contrat de remplacement .

Le remplacement par le groupement d’employeurs est définit à la fois par la convention collective et la Loi d’Orientation Agricole de 2005.
Il s’agit de remplacer uniquement les exploitants agricoles pendant la durée de leurs congés ou d’absences maladies.


La rémunération du salarié
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Les salariés bénéficient de la convention collective FELCOOP auquel s’ajoute en Tarn et Garonne les avantage de la Convention départementale Agricole.

Dès lors que le statut de l’entreprise utilisatrice est plus favorable, il en est fait application.

Cela vaut pour :
- les classifications et salaires de base
- les majorations pour travail de nuit et de dimanche
- les primes de paniers